Ik word ontslagen, wat zijn mijn rechten?

Je wordt ontslagen en wilt weten waar je staat. Dat is begrijpelijk. Bij ontslag heb je als werknemer meer rechten dan je misschien denkt. Je werkgever mag je niet zomaar op straat zetten. Er moet een geldige reden zijn, de juiste procedure moet worden gevolgd, en in de meeste gevallen heb je recht op een vergoeding Art. 7:669 BW.

Toch gaat het in de praktijk regelmatig mis. Werkgevers ontslaan mensen zonder toestemming van het UWV, negeren de opzegtermijn of bieden een te lage vergoeding aan. In 68% van de rechtszaken over ontslag krijgt de werknemer gelijk. Dat getal zegt iets: als je je rechten kent en actie onderneemt, sta je sterker dan je denkt. In dit artikel lees je precies wat je rechten zijn, welke procedures er bestaan en wat je kunt doen.

Wat zijn mijn rechten bij ontslag?

Je werkgever heeft een wettelijke reden nodig om je te ontslaan Art. 7:669 BW. De wet noemt acht gronden, van bedrijfseconomische redenen tot een verstoorde arbeidsrelatie. Zonder zo’n reden is ontslag niet geldig. Je werkgever moet bovendien eerst proberen je te herplaatsen in een andere functie binnen het bedrijf. Pas als dat niet lukt, mag hij een ontslagprocedure starten.

Daarnaast moet je werkgever jouw instemming vragen of toestemming krijgen van het UWV of de kantonrechter Art. 7:671 BW. Mondeling ontslag zonder procedure is niet rechtsgeldig. Als je werkgever dat toch doet, kun je de vernietiging van het ontslag vragen bij de rechter. Je hebt daar twee maanden de tijd voor.

Bij ontslag heb je in bijna alle gevallen recht op een transitievergoeding Art. 7:673 BW. Dit geldt ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Verder geldt er een opzegtermijn die je werkgever moet respecteren. En in bepaalde situaties ben je extra beschermd, bijvoorbeeld als je ziek bent, zwanger bent of in de OR zit Art. 7:670 BW.

Hoeveel transitievergoeding krijg ik bij ontslag?

De transitievergoeding is een geldbedrag waar je recht op hebt als je werkgever het contract beëindigt. De berekening is wettelijk vastgelegd: je ontvangt een derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Werkte je een deel van een jaar, dan wordt het bedrag naar rato berekend. Er geldt een maximumbedrag dat jaarlijks wordt geïndexeerd.

Je hebt vanaf je eerste werkdag recht op deze vergoeding. Het maakt niet uit of je een vast of tijdelijk contract had. Had je eerder contracten bij dezelfde werkgever met minder dan zes maanden ertussen? Dan tellen die jaren gewoon mee. Voor oproepkrachten geldt het gemiddelde loon van de laatste twaalf maanden als basis.

Er zijn situaties waarin je geen recht hebt op de vergoeding. Dat is het geval als je zelf ontslag neemt, tenzij je werkgever zich ernstig heeft misdragen. Ook als je de AOW-leeftijd hebt bereikt vervalt het recht. En als het ontslag het gevolg is van jouw eigen ernstig verwijtbaar handelen, zoals diefstal of fraude, kan de rechter beslissen dat je niets krijgt. In uitzonderlijke gevallen kan de rechter toch een deel toekennen als het onredelijk zou zijn om de vergoeding helemaal te weigeren.

Wat is de wettelijke opzegtermijn van mijn werkgever?

Je werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn. Hoe lang je in dienst bent, bepaalt de duur. Bij minder dan vijf jaar dienstverband is de opzegtermijn één maand. Bij vijf tot tien jaar is dat twee maanden. Bij tien tot vijftien jaar drie maanden. En bij vijftien jaar of langer is het vier maanden. In je arbeidsovereenkomst of cao kan een langere termijn staan.

De opzegtermijn is niet alleen een formaliteit. Als je werkgever de opzegtermijn niet respecteert, heb je recht op een schadevergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het loon over de periode die de werkgever had moeten aanhouden Rb. Rotterdam 2024. Dit wordt de gefixeerde schadevergoeding genoemd. De opzegtermijn beschermt ook je WW-rechten: als de termijn niet wordt nageleefd, kan dat problemen opleveren bij je uitkeringsaanvraag.

Let op: als je werkgever een UWV-procedure heeft gevolgd, mag hij de duur van die procedure aftrekken van de opzegtermijn. Er moet dan wel minimaal één maand overblijven. Bij ontbinding via de kantonrechter bepaalt de rechter de einddatum en houdt daarbij rekening met de opzegtermijn.

Ontslag via het UWV of de kantonrechter?

Er bestaan twee routes voor ontslag. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte (langer dan twee jaar) loopt de procedure via het UWV. Bij persoonlijke redenen zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen gaat het via de kantonrechter.

Bij een UWV-procedure vraagt je werkgever een ontslagvergunning aan. Je krijgt de kans om schriftelijk verweer te voeren. Het UWV toetst of de reden klopt, of het afspiegelingsbeginsel is toegepast en of herplaatsing niet mogelijk is. Bij een reorganisatie moeten tijdelijke krachten en zzp’ers als eerste weg. Bij langdurige ziekte moet je werkgever aantonen dat je na twee jaar nog steeds niet kunt werken en dat herstel niet binnen zes maanden te verwachten is.

Bij de kantonrechter verloopt het anders. De rechter toetst of er een redelijke grond is en of de werkgever genoeg heeft gedaan. Bij disfunctioneren moet je werkgever bijvoorbeeld aantonen dat hij je een verbetertraject heeft aangeboden. Bij een verstoorde relatie kijkt de rechter of beide partijen hun best hebben gedaan om de situatie op te lossen. In beide gevallen heb je recht op de transitievergoeding als het ontslag doorgaat.

Hoe vaak krijgt de werknemer gelijk bij ontslag?

Een medewerker werkte ruim 25 jaar bij een leerwerkbedrijf toen de zaak plotseling moest sluiten. Hij had na al die jaren trouwe dienst recht op een ontslagvergoeding. Zijn werkgever weigerde te betalen en probeerde het bedrijf snel op te heffen via een turbo-liquidatie. De rechter oordeelde dat een werkgever niet zomaar onder deze plicht uitkomt door het bedrijf te beëindigen. De medewerker kreeg de volledige vergoeding van ruim 33.000 euro plus extra kosten Rb. Rotterdam 2025.

In een andere zaak werd een werknemer na ruim acht jaar ontslagen zonder dat de werkgever de verplichte transitievergoeding betaalde. De werkgever probeerde de rechtszaak herhaaldelijk uit te stellen met excuses over ziekte en een gebroken been. De rechter oordeelde dat de werkgever via internet had kunnen deelnemen en behandelde de zaak toch. De werknemer kreeg alsnog ruim 7.000 euro toegewezen.

Bij een derde zaak werd een werknemer mondeling ontslagen, zonder schriftelijke bevestiging en zonder dat de opzegtermijn in acht werd genomen Rb. Rotterdam 2024. De rechter oordeelde dat dit ontslag in strijd was met de wet. De werknemer kreeg de transitievergoeding, een schadevergoeding voor de niet-nageleefde opzegtermijn en een eindafrekening van vakantiedagen.

Ontslag met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst

Niet elk ontslag gaat via het UWV of de rechter. Vaak biedt je werkgever een vaststellingsovereenkomst aan. Dit is een overeenkomst waarin jullie samen afspreken dat het contract eindigt. Het voordeel: het gaat sneller en je kunt onderhandelen over de voorwaarden.

Maar er zijn risico’s. Als de overeenkomst niet goed is opgesteld, kun je je recht op een WW-uitkering verliezen. De overeenkomst moet vermelden dat het initiatief bij de werkgever ligt. Er moet een opzegtermijn zijn opgenomen. En de transitievergoeding moet minimaal het wettelijke bedrag zijn. Als een van deze zaken ontbreekt of onjuist is, loop je gevaar.

Je hebt na ondertekening veertien dagen bedenktijd. In die periode kun je zonder opgaaf van reden de overeenkomst ontbinden. Je werkgever is verplicht dit in de overeenkomst te vermelden. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. Teken nooit onder druk. Neem de tijd en laat het document controleren.

Wat kun je doen als je wordt ontslagen?

De eerste stap is niets tekenen. Teken geen enkel document of akkoordverklaring die je werkgever je aanbiedt, ook niet als je wordt gezegd dat het een formaliteit is. Vraag om de reden van het ontslag schriftelijk te bevestigen. Dit is belangrijk als je later je recht wilt halen.

Controleer of je werkgever de juiste procedure heeft gevolgd. Heeft hij toestemming van het UWV of de kantonrechter? Wordt de opzegtermijn gerespecteerd? Klopt de berekening van de transitievergoeding? Je kunt dit zelf nagaan door je maandsalaris en het aantal gewerkte jaren op te zoeken in je loonstroken en je arbeidsovereenkomst.

Bewaar alle documenten. E-mails, brieven, gespreksverslagen en WhatsApp-berichten over je ontslag horen op een veilige plek buiten je werkcomputer. Als je werkgever je toegang tot je werkmail blokkeert, ben je deze bewijzen kwijt. Schakel juridische hulp in. Vaak kun je de kosten laten vergoeden als onderdeel van de ontslagregeling. Je kunt ook in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand als je inkomen laag genoeg is.

Samenvatting

• Je werkgever heeft altijd een wettelijke reden nodig en moet de juiste procedure volgen
• Je hebt vanaf je eerste werkdag recht op een transitievergoeding als het ontslag van je werkgever uitgaat
• De opzegtermijn varieert van één tot vier maanden, afhankelijk van je dienstverband
• Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte loopt ontslag via het UWV
• Bij persoonlijke gronden zoals disfunctioneren loopt ontslag via de kantonrechter
• In 68% van de ontslagzaken en 77% van de transitievergoedingszaken krijgt de werknemer gelijk
• Teken nooit direct een vaststellingsovereenkomst en bewaar al je documenten