Ik krijg niet hetzelfde salaris als collega's die hetzelfde werk doen

Je doet hetzelfde werk als je collega. Dezelfde uren, dezelfde verantwoordelijkheden, dezelfde resultaten. Toch verdien je minder. Dat voelt niet alleen oneerlijk, het is in veel gevallen ook verboden. De wet is duidelijk: werkgevers mogen geen ongerechtvaardigd onderscheid maken in beloning tussen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen Art. 7 WGB m/v. In de praktijk gebeurt het toch. Soms bewust, maar vaak ook ongemerkt, doordat salarissen zich in de loop der jaren anders hebben ontwikkeld.

Het goede nieuws: je staat niet machteloos. Je hebt wettelijke middelen om het verschil aan te pakken. En als het verschil te maken heeft met je geslacht, leeftijd, afkomst of een andere beschermde grond, is de bewijslast niet eens aan jou. Dan moet je werkgever bewijzen dat het onderscheid gerechtvaardigd is.

Recht op hetzelfde salaris als je collega: hoe zit dat juridisch?

Het recht op gelijk loon voor gelijk werk is vastgelegd in meerdere wetten. De belangrijkste is de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Die bepaalt dat een werkgever niet minder mag betalen aan een vrouw voor arbeid die gelijkwaardig is aan die van een mannelijke collega, of andersom Art. 7:646 BW.

Maar het gaat verder dan alleen man en vrouw. De Algemene wet gelijke behandeling beschermt ook tegen onderscheid op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid en burgerlijke staat Art. 35 AWGB. Daarnaast is er apart bescherming tegen onderscheid op basis van leeftijd en handicap. En werk je parttime, dan heb je recht op hetzelfde uurloon als een fulltimer in dezelfde functie Art. 7:648 BW.

Bij al deze wetten geldt een belangrijk principe: als jij feiten kunt aantonen die discriminatie doen vermoeden, verschuift de bewijslast naar je werkgever Art. 6a WGB m/v. Dat betekent dat niet jij hoeft te bewijzen dat je gediscrimineerd wordt, maar dat je werkgever moet aantonen dat het loonverschil een objectieve rechtvaardiging heeft.

Wat is gelijkwaardig werk en wanneer heb je recht op een gelijk salaris?

Dit is de kern van elke loondiscriminatiezaak: is het werk dat jij doet gelijkwaardig aan dat van je hoger betaalde collega? De rechter kijkt niet naar de functietitel op papier, maar naar wat je in de praktijk daadwerkelijk doet. Denk aan de inhoud van je taken, de verantwoordelijkheden die je draagt, de kennis en vaardigheden die nodig zijn, en de omstandigheden waaronder je werkt.

Het hoeft niet exact hetzelfde te zijn. De wet spreekt over arbeid van “gelijke of nagenoeg gelijke waarde”. Dat geeft ruimte. Een office manager en een projectcoordinator kunnen gelijkwaardig werk doen, ook al zijn de functietitels verschillend. Wat telt is het gewicht van het werk.

De Hoge Raad heeft al in 1988 geoordeeld dat salarisregels die op het eerste gezicht neutraal lijken, maar in de praktijk vrouwen systematisch benadelen, onrechtmatig zijn Hoge Raad 1988. In die zaak werden vrouwen structureel in lagere loonschalen ingedeeld dan mannen met dezelfde diploma’s en ervaring. De werkneemster kreeg gelijk en ontving het achterstallige salaris waar ze recht op had.

Wanneer is een salarisverschil tussen collega’s voor hetzelfde werk toegestaan?

Niet elk salarisverschil is verboden. De wet laat ruimte voor objectieve rechtvaardiging. Dat betekent: als je werkgever een goede, zakelijke reden heeft voor het verschil die niets met discriminatie te maken heeft, dan mag het.

De meest voorkomende redenen die rechters accepteren zijn relevante werkervaring, een hoger opleidingsniveau dat daadwerkelijk wordt ingezet, aantoonbaar betere prestaties of een verschil in dienstjaren. Een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag om schaars personeel aan te trekken kan ook een geldige reden zijn, mits de werkgever kan aantonen dat dit echt noodzakelijk was.

Wat rechters niet accepteren als rechtvaardiging: “hij heeft beter onderhandeld”, “dat was het marktconforme salaris op het moment van aannemen” zonder verdere onderbouwing, of “zo is het nu eenmaal gegroeid”. Dat zijn geen objectieve redenen.

In een zaak bij de Rechtbank Overijssel eiste een werkneemster gelijk loon aan een mannelijke collega in dezelfde functie. De rechter oordeelde dat het salarisverschil gerechtvaardigd was, maar alleen omdat de mannelijke collega aantoonbaar meer relevante werkervaring had opgedaan bij een grote organisatie Rb. Overijssel 2022. Zonder dat concrete verschil in ervaring was het oordeel anders uitgevallen.

Er is nog een bijzondere situatie. Als je bewust voor een ander arbeidsvoorwaardenpakket hebt gekozen, kun je niet alsnog aanspraak maken op voordelen uit het pakket dat je hebt afgewezen. Het Hof ‘s-Hertogenbosch oordeelde dat een werkneemster bij een telecombedrijf geen recht had op een salarisverhoging die gold voor collega’s onder een nieuw systeem, omdat zij zelf had gekozen om onder haar oude contract te blijven Hof ‘s-Hertogenbosch 2022.

Loonverschil tussen man en vrouw: wat zegt de wet over gelijk loon?

Het meest voorkomende type loondiscriminatie in Nederland is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen, ook wanneer zij dezelfde functie vervullen. De wet is hier extra streng.

Bij een vermoeden van loondiscriminatie op grond van geslacht hoef je als werknemer alleen feiten aan te voeren die het vermoeden ondersteunen. Denk aan: dezelfde functie, vergelijkbare ervaring, maar een lager salaris. Zodra die feiten er liggen, verschuift de bewijslast volledig naar je werkgever Art. 6a WGB m/v. Hij of zij moet dan bewijzen dat het verschil niets met geslacht te maken heeft.

Een ambtenaar die jarenlang minder verdiende dan een collega in een gelijkwaardige functie, diende een klacht in bij de Centrale Raad van Beroep. De rechter oordeelde dat het college het salarisverschil bewust in stand had gehouden en veroordeelde de werkgever tot financiele compensatie over de volledige periode CRvB 2016.

Naast de rechter kun je ook terecht bij het College voor de Rechten van de Mens. Zij onderzoeken gratis of er sprake is van discriminatie. Het oordeel van het College is niet juridisch bindend, maar rechters volgen het in de praktijk bijna altijd op.

Hoe vaak krijgt de werknemer gelijk?

De cijfers laten zien dat loondiscriminatiezaken niet makkelijk zijn. Minder dan de helft van de werknemers krijgt gelijk. Dat komt niet doordat de wet zwak is, maar doordat het bewijs vaak lastig is. Werkgevers komen regelmatig weg met een beroep op “objectieve rechtvaardiging”, zoals een verschil in ervaring of prestaties. De zaken die wel slagen, hebben een duidelijk patroon: de werknemer had concrete feiten verzameld, de functies waren aantoonbaar gelijkwaardig, en de werkgever kon geen overtuigende reden geven voor het verschil.

Een medewerkster bij een adviesbureau merkte dat haar mannelijke collega’s structureel meer verdienden, ondanks dezelfde diploma’s en ervaring. De rechter oordeelde dat de salarisregels vrouwen indirect benadeelden. Ze kreeg gelijk en ontving het achterstallige loon waar ze recht op had Hoge Raad 1988.

In een andere zaak oordeelde de rechter juist in het voordeel van de werkgever. Een werkneemster bij een telecombedrijf had bewust gekozen voor een ander arbeidsvoorwaardenpakket dan haar collega’s. Toen die collega’s een salarisverhoging kregen, eiste zij hetzelfde bedrag. De rechter wees dit af: je kunt niet de lusten claimen van een regeling waar je zelf niet aan mee wilde doen Hof ‘s-Hertogenbosch 2022.

Wat kun je doen als je minder verdient dan een collega voor hetzelfde werk?

Als je vermoedt dat je minder verdient dan een collega voor gelijkwaardig werk, zijn er concrete stappen die je kunt ondernemen.

Begin met het verzamelen van bewijs. Bewaar kopieeen van je loonstroken, je arbeidscontract en je meest recente beoordelingsverslagen. Vergelijk je functieomschrijving met die van je collega. Hoe meer concreet bewijs je hebt dat jullie werk gelijkwaardig is, hoe sterker je positie. Vraag je collega of hij of zij de functietitel, taken en salarisschaal met je wil delen. Je werkgever mag je niet verbieden om hierover te praten.

De volgende stap is het gesprek met je werkgever. Maak een afspraak met je leidinggevende of HR en leg het verschil zakelijk op tafel. Vraag om een schriftelijke onderbouwing van de redenen voor het loonverschil. Dit is belangrijk: als je werkgever geen overtuigende uitleg geeft, versterkt dat je positie in een eventuele procedure.

Kom je er niet uit, dan kun je een oordeel aanvragen bij het College voor de Rechten van de Mens. Dit is gratis en laagdrempelig. Het College onderzoekt of er sprake is van discriminatie en geeft een oordeel. Dat oordeel is niet bindend, maar rechters nemen het vrijwel altijd over.

Als laatste kun je een loonvordering starten bij de kantonrechter. Je kunt het misgelopen salaris met terugwerkende kracht opeisen, tot maximaal vijf jaar terug. Het griffierecht bedraagt circa 87 euro. Mogelijk kom je in aanmerking voor gesubsidieerde rechtsbijstand via het Juridisch Loket.

Samenvatting

• Je werkgever mag geen ongerechtvaardigd onderscheid maken in beloning tussen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen
• De wet beschermt tegen loondiscriminatie op grond van geslacht, leeftijd, afkomst, arbeidsduur en andere kenmerken
• Bij een vermoeden van discriminatie verschuift de bewijslast naar je werkgever
• Een salarisverschil mag alleen als er een objectieve rechtvaardiging voor is, zoals aantoonbaar meer ervaring
• Je kunt gratis een oordeel aanvragen bij het College voor de Rechten van de Mens
• Achterstallig loon kun je tot vijf jaar terug vorderen via de kantonrechter