Art. 7:670a BW
Je werkgever mag je in sommige situaties ontslaan, ook al beschermt de wet je normaal tegen ontslag.
Wat dit voor jou betekent
Lid 1 gaat over zieke werknemers. Ben je ziek en weiger je zonder goede reden je re-integratieverplichtingen na te komen? Dan mag je werkgever je ontslaan. Hij moet je dan eerst schriftelijk hebben gewaarschuwd of je loon hebben gestopt. Dit is een uitzondering op het ontslagverbod tijdens ziekte.
Lid 2 noemt meer situaties waarin ontslag mag, ondanks een opzegverbod. Dat kan als je zelf schriftelijk instemt met ontslag, tijdens je proeftijd, bij een dringende reden, of als het bedrijf stopt. Bij een bedrijfsbeëindiging mag een werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft, niet worden ontslagen. Ook als het ontslag een andere reden heeft die niets met het opzegverbod te maken heeft, kan dat onder voorwaarden.
Lid 3 gaat over ontslag omdat je arbeidsplaats vervalt. Heb je daar minstens 26 weken gewerkt? En stoppen de werkzaamheden van jullie onderdeel? Dan kan het opzegverbod opzij worden gezet. Maar ook dan blijft een werkneemster met zwangerschaps- of bevallingsverlof beschermd.
Lid 5 tot en met 8 gaan over instemming. Heb je schriftelijk ingestemd met ontslag? Dan kun je dat binnen 14 dagen zonder opgaaf van reden herroepen. Dat doe je met een brief aan je werkgever. Een beding dat dit recht beperkt of uitsluit, is nietig.
Wanneer kom je dit tegen?
- • Je bent ziek en werkt niet mee aan je re-integratie. Je werkgever waarschuwt je eerst schriftelijk en stopt daarna je loon. Je zit in je proeftijd en je werkgever zegt je op. Je hebt een instemmingsformulier voor ontslag getekend, maar je wilt dit binnen 14 dagen terugdraaien. Je werkt al meer dan 26 weken op een afdeling die wordt opgeheven. Je bent zwanger en met bevallingsverlof, maar je bedrijf stopt met de werkzaamheden.
Waar mensen op vastlopen
Veel mensen denken dat een opzegverbod absolute bescherming biedt, bijvoorbeeld tijdens ziekte. Maar dat is niet zo. Weiger je zonder deugdelijke grond je re-integratieverplichtingen na te komen, en heeft je werkgever je schriftelijk gemaand of je loon gestaakt, dan kan hij je ontslaan. Ook weten veel mensen niet dat ze een eenmaal getekende instemming met ontslag binnen 14 dagen zonder reden kunnen herroepen. Dat recht kan niet worden afgenomen; een beding dat dit verbiedt, is automatisch ongeldig.
Deze uitleg is door Rechtswijs geschreven op basis van de wettekst en de uitspraken hieronder, en gecontroleerd op verwijzingen naar wetsartikelen die er niet zijn. Hij vervangt geen advies over jouw eigen situatie.
De rechter heeft dit artikel in 134 gepubliceerde uitspraken toegepast, de meest recente op 17-6-2026.
Wat er in de wet staat
Artikel 670, lid 1, onderdeel a , is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a , weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7 , de betaling van het loon heeft gestaakt.
Artikel 670, leden 1 tot en met 4 en lid 10 , en daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift, zijn niet van toepassing, indien: a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging; b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft; c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1 ; d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg ; of e. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4 , voor zover de opzegging geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.
Indien de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a , anders dan wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en de werknemer ten minste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt: a. is artikel 670, lid 2 , niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg ; b. is artikel 670, lid 3 , niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd; c. is artikel 670, leden 4 en 10 , niet van toepassing.
Lid 3 is van overeenkomstige toepassing op opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn met de opzegverboden, bedoeld in lid 3.
De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 2, onderdeel a, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
Op de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 2, onderdeel a, is artikel 671, leden 3 tot en met 6 , van overeenkomstige toepassing.
De leden 5 en 6 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.
Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 5, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
Bron: wetten.overheid.nl. Dit is de geldende tekst zoals wij hem hebben opgehaald. Controleer bij twijfel altijd de officiële versie.
Hoe deze zaken eindigden
- toegewezen 79 · 59%
- afgewezen 48 · 36%
- ongegrond 7 · 5%
Let op wat deze woorden betekenen. "Toegewezen" zegt dat de rechter het verzoek toewees, niet wie er gelijk kreeg. Vroeg de werkgever om ontbinding, dan betekent toegewezen dat de werknemer zijn baan kwijt is. Vroeg de werknemer om vernietiging van zijn ontslag, dan betekent hetzelfde woord het tegenovergestelde. Deze cijfers zeggen dus iets over de procedure, niet over jouw kansen. Daarnaast zijn 5 tussenuitspraken buiten deze telling gehouden. Daarin heeft de rechter de zaak aangehouden en dus nog niets beslist.
De meest recente uitspraken
Een werknemer die zonder geldige reden stelselmatig zijn re-integratieverplichtingen negeert, kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Het UWV-oordeel en gebrek aan onderbouwing van afwezigheid zijn doorslaggevend. Geen transitievergoeding en verplichting tot betaling van proceskosten.
ECLI:NL:RBGEL:2026:5462De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, die onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie zonder medische onderbouwing. De werkgever heeft voldoende actie ondernomen, waardoor het opzegverbod niet van toepassing is. De werknemer krijgt wel recht op transitievergoeding wegens billijkheid.
ECLI:NL:RBNNE:2026:2530Een werknemer werd tijdens de proeftijd ontslagen na melding van zwangerschapsklachten. De rechtbank oordeelde dat de proeftijd van twee maanden, ondanks de contractduur van zeven maanden, rechtsgeldig was door een CAO-afwijking, maar dat de wettelijke proeftijd van één maand van toepassing moest zijn. De opzegging was niet discriminatoir omdat Jumbo voldoende bewijs leverde dat de reden lag in functioneringsproblemen, niet in zwangerschap.
ECLI:NL:RBDHA:2026:9555Een werknemer die onterecht op staande voet werd ontslagen, krijgt een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding. De werkgever moet deze betalen, terwijl de werknemer geen geld hoeft terug te betalen. Bewijs moet worden geleverd over het inleveren van bedrijfseigendommen.
ECLI:NL:RBDHA:2026:11500Een werknemer die zich structureel onbereikbaar opstelt en geen medewerking verleent aan zijn re-integratie, kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft voldaan aan de voorwaarden voor opzegging, zonder opzegverbod. De werknemer moet de proceskosten betalen.
ECLI:NL:RBROT:2026:5119Een zieke werknemer die geen contact houdt en niet aan re-integratieverplichtingen voldoet, kan worden ontslagen wegens ernstige wanprestatie, zelfs tijdens ziekte, mits de werkgever schriftelijk heeft opgeroepen of het loon heeft gestaakt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder opzegtermijn.
ECLI:NL:RBDHA:2026:6467De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden omdat het bedrijf de zieke werknemer anders zou hebben behandeld bij een reorganisatie. De werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn loon en op bruto/netto-specificaties. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen.
ECLI:NL:RBLIM:2026:2519De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet van een thuiszorgmedewerker rechtsgeldig is vanwege ernstig verwijtbaar gedrag, waaronder het ongeoorloofde overmaken van geld van een cliëntrekening en het afleggen van leugenachtige verklaringen. De werknemer moet een vergoeding betalen en draagt de proceskosten.
ECLI:NL:RBGEL:2026:3314Een werknemer die zich ziek meldt maar geen medewerking levert aan re-integratie en zich onbereikbaar houdt, kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft alle stappen ondernomen, maar de werknemer reageert niet. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van verwijtbaar handelen, waardoor de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 maart 2026.
ECLI:NL:RBZWB:2026:1230Een werknemer die langdurig ziek is, blijft beschermd tegen ontslag, ook als zijn functie verdwijnt door een reorganisatie. De formele werkgever blijft bestaan, waardoor het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing blijft, ook zonder volledige ondernemingsopheffing.
ECLI:NL:RBROT:2026:447De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens herhaaldelijk en zonder geldige reden het niet nakomen van re-integratieverplichtingen tijdens ziekte. Het gedrag van de werknemer wordt als ernstig verwijtbaar beschouwd, waardoor geen transitievergoeding verschuldigd is en de overeenkomst op een eerder tijdstip eindigt.
ECLI:NL:RBLIM:2026:499De arbeidsovereenkomst is niet geldig vernietigd omdat niet vaststaat dat cocaïnegebruik bij aanvang het functioneren belemmerde. Het ontslag op staande voet is ongeldig. De overeenkomst wordt ontbonden per 28 februari 2026. De werkgever moet loon, rente en kosten vergoeden.
ECLI:NL:RBROT:2026:347Artikelen die hier in de praktijk bij horen
Deze artikelen worden opvallend vaak in dezelfde uitspraken aangehaald. Dat is het soort verband dat een jurist in zijn hoofd heeft en dat je nergens opgeschreven vindt.
Art. 7:669 BW
samen in 100 uitspraken
Art. 7:671b BW
samen in 96 uitspraken
Art. 7:670 BW
samen in 85 uitspraken
Art. 7:673 BW
samen in 66 uitspraken
Art. 7:660a BW
samen in 55 uitspraken
Art. 7:629 BW
samen in 36 uitspraken
Art. 7:677 BW
samen in 31 uitspraken
Art. 7:678 BW
samen in 29 uitspraken
Jouw situatie
Wat betekent dit artikel in jouw geval?
Een wetsartikel zegt pas iets als je het naast je eigen papieren legt. Stel je vraag aan Rechtswijs, dan zoeken we de bepalingen en uitspraken erbij die bij jouw situatie horen, en laten we zien waar het antwoord vandaan komt.
Gratis je vraag stellenDeze pagina is samengesteld uit openbare bronnen: de wettekst van wetten.overheid.nl en gepubliceerde uitspraken van rechtspraak.nl. De samenvattingen per uitspraak zijn door Rechtswijs gemaakt en kunnen nuance missen; de uitspraak zelf is altijd leidend. Dit is geen juridisch advies.